O ile kwestia nierównego traktowania w trakcie trwania zatrudnienia np. z uwagi na płeć czy wiek jest często tematem dyskusji to zagadnienie nierównego traktowania na etapie wyłaniania kandydata do pracy jest rzadziej przedmiotem rozważań (może poza rekrutacją na stanowiska w branży IT ). Tymczasem naruszenie przez pracodawców prawa na etapie rekrutacji nie jest takie rzadkie.

Marginalizacja tego problemu może mieć to związek z tym, że chociaż udowodnienie w procesie sądowym dyskryminacji w zakresie ukształtowania wysokości wynagrodzenia np. z uwagi na płeć, wiek czy orientację seksualną nie należy do najłatwiejszych, to jest niewątpliwie znacznie łatwiejsze niż wykazanie działań dyskryminujących w trakcie trwania postępowania rekrutacyjnego. Skoro zatem prawdopodobieństwo poniesienia przez pracodawcę negatywnych konsekwencji swoich niezgodnych z prawem działań nie wydaje się być duże czy problem ten nie jest realny? Jest jak najbardziej realny.

Zgodnie z art. 18(3a) § 1 kodeksu pracy - pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania (…) stosunku pracy (..), w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dalej przepis stanowi, że dyskryminacja może być bezpośrednia lub pośrednia.

Jakie zatem zachowania/działania uznać należy za sprzeczne z zasadą równego traktowania kiedy rekrutujemy nowego pracownika?

Ogłoszenie o pracę

Oznacza to chociażby takie ukształtowanie wymagań jakie miałby spełniać kandydat do pracy, które z przyczyn całkowicie nieuprawnionych zakresem obowiązków na danym stanowisku wykluczają z procesu rekrutacji osoby, które, gdyby nie te dyskryminujące wymagania, mogłyby ubiegać się o pracę na tym stanowisku.

Przykład takiego dyskryminującego ogłoszenia o pracę:

Na stanowisko kasjera firma X poszukuje: (1) mężczyzny w wieku do lat 40, (2) posiadającego doświadczenie na podobnym stanowisku co najmniej 2 lata, (3) mówiącego biegle w języku angielskim, (4) niekaranego.

Niewątpliwie za dyskryminujący uznać należy pierwszy warunek. Dlaczego bowiem kasjerem nie może być kobieta w dowolnym wieku, albo mężczyzna w wieku 45 lat?

Czy konieczne na danym stanowisku jest to, aby kandydat biegle znał język angielski, albo nie był karany, wymaga za każdym razem indywidualnego rozważania.

Co do niekaralności to skoro kandydat miałby mieć kontakt z pieniędzmi to zasadnym wydaje się wymaganie pracodawcy, aby nie był skazany za popełnienie przestępstw przeciwko mieniu. Fakt skazania niewątpliwie może uzasadniać brak zaufania do tej osoby, które jest potrzebny w sytuacji gdy pracownik będzie miał pieczę nad mieniem pracodawcy. Czy jednak za zasadne uznać można pomijanie osób, które popełniły inne rodzaje przestępstw, np. niewywiązywanie się z obowiązków alimentacyjnych? Czy to już jest okoliczność dyskryminująca? Odpowiedź na to pytania nie będzie jednoznaczna.

Za dyskryminujące uznać należy także ogłoszenia/propozycje pracy, w których stawka wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn za tą samą pracę różni się. W Internecie swojego czasu krążyło ogłoszenie, z którego wynikało, że za tą samą pracę, tj. zbieranie warzyw stawka godzinowa kobiety była ustalona na poziomie X, a mężczyzny X+5 zł. Czy to był fake czy nie, pamiętać należy, iż takie praktyki są niedozwolone przez prawo. A dodatkowo łatwe do wykazania. Niewątpliwie z uwagi na fakt, iż znaczna część rekrutacji zlecana jest podmiotom w tym zakresie wyspecjalizowanym rzadko możemy spotkać takie „kwiatki”, jednak takie sytuacje się zdarzają.

Rozmowa kwalifikacyjna

Kiedy już kandydat przejdzie procedurę weryfikacji i zostanie zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną może spotkać się z zachowaniami, które także są dyskryminujące (niezależnie od tego, że stanowią naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych).

Przykładem takich dyskryminujących zachowań są pytania (zadawane wprost, albo pośrednio) o stan cywilny, posiadane dzieci, plany związane z powiększeniem rodziny, o w końcu o to czy kobieta jest w ciąży. Co do tego ostatniego pytania to jego zadanie jest zasadne tylko wtedy, kiedy praca miałaby być wykonywana na stanowisku, co do którego zabronione jest zatrudnianie kobiet w ciąży.

Spotkałam się także z informacją, że niektórzy pracodawcy pytają o media społecznościowe, tj. czy pracownik korzysta z takich mediów, do jakich celów, a także o to, czy pracownik będzie skłonny opublikować na swoich social mediach informację o tym, że będzie pracował u danego pracodawcy.

Cóż kandydat na pracownika nie ma obowiązku odpowiadać na te pytania, ani zgadzać się na podanie informacji o miejscu pracy na swoich social mediach i nie mogą go z tego powodu spotykać negatywne konsekwencje. Co do pytania o ciążę to kobieta również może skłamać udzielając odpowiedzi na to pytanie, jeżeli żądanie udzielenia takiej odpowiedzi było bezprawne.

Jak wskazywałam na początku inną kwestią jest, czy kandydat na pracownika będzie w stanie udowodnić dyskryminujące zachowania potencjalnego pracodawcy. W przypadku takich jawnie dyskryminujących ogłoszeń jest to przykładowe wskazane powyżej byłoby to bardzo łatwe, znacznie trudniej kiedy takie dyskryminujące zachowania mają miejsce podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Niemniej mając na uwadze, że idą trudne czasy, a trudne czasy rodzą różne ciekawe pomysły na zarobek nie można wykluczyć, że aby uzyskać odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę pojawią się pomysły jak takie naganne zachowania utrwalać, aby potem móc je wykazać na drodze sądowej. Tym bardziej, że młodsi kandydaci są bardziej świadomi swoich praw i nie obawiają się ich egzekwować.

WAŻNE

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za podmioty, którym zleca przeprowadzenie postępowania rekrutacyjnego. Oczywiście jest możliwość roszczeń regresowych, ale to firma/marka pracodawcy ucierpi w przypadku sprzecznej z prawem rekrutacji.

Na koniec chciałabym jeszcze zwrócić uwagę na to jak istotna jest komunikacja osób odpowiedzialnych za rekrutację, zwłaszcza w social mediach. Zgodnie z panującym trendem związanym z rozwijaniem marki osobistej i employer brandingu coraz więcej osób reprezentujących pracodawcę posiada konta w mediach społecznościowych. Istotne jest to, aby wyrażane przez te osoby opinie nie zawierały treści dyskryminujących, czy obraźliwych.

Ku przestrodze odwołam się do wyroku TSUE z dnia 23.04.2020 r. sygn. C-507/18 wydanego w związku z oświadczeniem złożonym w trakcie audycji przez jednego z adwokatów włoskich, że w swojej kancelarii adwokackiej nie życzyłby sobie współpracować z osobami homoseksualnymi. W skrócie, Trybunał Sprawiedliwości skłaniał się ku uznaniu, iż takie zachowanie miało cechy dyskryminacji w zatrudnieniu nawet jeżeli nie toczyłby się wtedy żaden proces rekrutacyjny w tej kancelarii, a adwokat ten miałby wpływ na politykę związaną z zatrudnianiem w tej kancelarii.